“8 Tipos de cultura organizacional más comunes en la actualidad”

Carlos

Muchas compañías fracasan en la ejecución de la estrategia por no tener una cultura organizacional coherente. Podría decirse incluso que sin la cultura es casi imposible que los colaboradores desarrollen conductas positivas, lo cual resultaría en menos logros y productividad.

Al mantener una cultura sólida en la organización será posible conocer con antelación aquellos problemas a los que podrían enfrentarse los grupos de trabajo y conducir acciones para obtener mejores resultados.

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional hace referencia a la forma de pensar, sentir y actuar, distingue a los miembros de una organización. Se trata del reflejo de las creencias más profundas, de los valores, normas y tradiciones que, de cierta manera, definen la personalidad de cualquier empresa.

La cultura de una organización son los hábitos cotidianos de sus miembros, en sus rasgos observables y en la forma en que se toman las decisiones. Es la última frontera de las ventajas competitivas que generan una diferenciación sostenible y difícil de imitar.

Tipos de cultura organizacional

Cada empresa se rige por uno o varios tipos de cultura organizacional. No es común que se encasille en una sola, ya que la cultura es dinámica y se emplea según el negocio. A continuación, te presentamos una infografía con los tipos de cultura que existen actualmente y sus características principales.

Identifica los tipos de cultura organizacional en tu empresa

No existen dos culturas organizacionales exactamente iguales. Sin embargo, hay características comunes que nos permiten categorizarlas o agruparlas en diferentes tipos de cultura organizacional.

Varios factores pueden influir en los tipos de cultura de una compañía, como por ejemplo su industria, historia, tamaño o incluso su ubicación. Pero a pesar de estos factores y el tener una cultura corporativa fuerte, no quiere decir que el destino está sellado. 

La cultura no es estática, puede ser cambiada y su evolución es constante. Los expertos suelen clasificar los tipos de cultura en 5 o más categorías. Estos son los 8 estilos más comunes de cultura en las empresas según Harvard Business Review:

  • Cuidado: Está enfocada en las relaciones y la confianza mutua. 
  • Propósito: Esta cultura es guiada por el idealismo y el altruismo.
  • Aprendizaje: Caracterizada por la expansión y la creatividad
  • Ocio: Esta cultura se expresa a través de la diversión y la emoción.
  • ResultadosCaracterizada por los logros y las victorias de la empresa.
  • Autoridad: Definida por la fuerza, la decisión y la audacia.
  • Seguridad: Esta cultura se caracteriza por la precaución, la preparación y la planificación.
  • Orden: Enfocada en el respeto, la estructura y las normas compartidas 

¿Cómo crear planes de acción para la gestión de la cultura organizacional?

Con los resultados en mano, conociendo los tipos de cultura que existen en tu empresa y sabiendo las dimensiones que tienen áreas de mejora, puedes crear una estrategia. 

La comunicación y el liderazgo suelen ser las dimensiones con menor calificación en los planes de acción, así que para lograr abordarlas desde todos los ángulos te recomendamos primero acordar estrategias específicas de comunicación para cada grupo de interés.

Una vez establecidas las formas en las que se comunicarán los planes de acción se debe capacitar a los líderes como gestores de la cultura y definir así mismo los “modelos de gobierno” que regirán esta cultura organizacional. 

¿Cómo se mide la cultura organizacional?

Diagnosticar la cultura organizacional nos permite conocer el estado actual de la misma con el fin de definir la cultura requerida, que es la cultura que se debe desarrollar para lograr implementar la estrategia y alcanzar los resultados.

Existen varias formas de medir la cultura organizacional. Sin embargo, es más común escuchar sobre cuestionarios o herramientas cualitativas. Estas son las formas más comunes para medir la cultura: 

  • Cuestionarios o test de RRHH:

Esta herramienta permite a los líderes y profesionales de RRHH evaluar la manera de responder de la empresa ante diversas situaciones. En casos donde las empresas son muy grandes se eligen muestras representativas para aplicar estos cuestionarios. 

  • Inventario de cultura organizacional (OCI): 

Ayuda a medir el estilo de liderazgo y los comportamientos que todos en la organización tienen al momento de interactuar entre ellos.  Este inventario define 3 tipos de cultura organizacional: pasivo defensivo, el agresivo defensivo y el humanista, siendo este último el ideal de las empresas. 

  • Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI): 

Desarrollado por Kim Cameron y Robert Quinn en la Universidad de Michigan, este es un método de investigación validado para evaluar la cultura organizacional. Esta herramienta de evaluación mide la efectividad de una organización dependiendo de si tiene enfoque e integración interno o externo y la estabilidad y control versus la flexibilidad y discreción.

  • Test de supuestos funcionales de David Fischman:

En este test el colaborador encontrará dos columnas con afirmaciones relacionadas a la cultura de su empresa. Cada afirmación tendrá una escala de calificación que va de 1 a 7. Esta herramienta busca evaluar qué tanto las situaciones que se dan en el común de la empresa se acercan a las situaciones de la cultura requerida. 

6 Tips para alinear la cultura organizacional con la estrategia

Un aspecto fundamental en el proceso de alinear la cultura con la estrategia es tomar las decisiones adecuadas en términos del modelo de trabajo y del rol de los líderes. Para lograrlo se pueden implementar las siguientes acciones:

  1.       Definir y crear un equipo que promueva la cultura
  2.       Conectar el proceso de cultura con la gestión del desempeño
  3.       Traducir los valores en conductas y comportamientos específicos
  4.       Incluir a los líderes en el proceso
  5.       Definir un sistema de reconocimientos y consecuencias
  6.       Contar con facilitadores de la cultura y el cambio

No hay culturas mejores que otras o tipos de cultura organizacional indispensables, simplemente hay culturas que están alineadas en un mayor o menor grado con la estrategia. No se trata de comparar la cultura de las organizaciones, se trata de saber la realidad de cada una y contrastarla con sus necesidades y objetivos.

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Carlos

Presenta una comunicación

El Comité Científico de ICDICONECTA tiene como objetivo principal la creación de un foro multidisciplinario que aborde los retos y posibilidades que emergen de la inteligencia artificial (IA). Este comité busca no solo investigar las áreas de interés relacionadas con la IA, sino también promover políticas y estrategias que permitan una integración efectiva y ética de estas tecnologías en la sociedad. Al fomentar el diálogo entre expertos de diversas disciplinas, ICDICONECTA se posiciona como un catalizador para el desarrollo de una IA que sea inclusiva, equitativa y sostenible, asegurando que los avances tecnológicos se alineen con los valores humanos y contribuyan al bienestar global.

Condiciones de participación:

  • Se aceptarán dos tipologías de comunicación:
    • Comunicaciones que aún habiendo sido publicadas anteriormente se consideren adecuadas para ser presentadas en las mesas redondas o como ponencia. (por favor señalar qué cuartiles o calidad de publicación/indexamiento).
    • comunicaciones inéditas que serán publicadas al finalizar el evento en sellos editoriales especializados (por Fragua en España y por la Universidad de La Sabana en Colombia).
  • En una primera fase se deberá enviar un abstract de máximo 300 palabras, que incluya propósito, diseño/metodología/enfoque, hallazgos, originalidad/valor y palabras clave.
  • El plazo de presentación de abstracts será hasta el 30 de junio de 2024. Una vez revisados se anunciará las que han sido seleccionadas a partir del 5 de septiembre.
  • Los participantes cuyas comunicaciones hayan sido seleccionadas serán notificados por correo electrónico.
  • Aquellas que hayan sido seleccionadas procederán a enviar la comunicación completa en el plazo máximo de 10 días antes del 15 de septiembre a las 00:00 horas.
  • La extensión final de la tesis será entre 3.000 y 5.000 palabras. (No se aceptarán tesis con una extensión inferior o superior a la indicada).
  • Las aportaciones podrán versar sobre las siguientes temáticas:
  • El impacto de la IA y la formación, selección y retención del talento
  • El impacto de la IA y el bienestar emocional
  • El impacto de la IA y el desarrollo económico
  • El impacto de la IA en las políticas de inclusión
  • El impacto de la IA en las políticas de sostenibilidad
  • El impacto de la IA en la educación reglada
  • Aspectos éticos en el uso de la IA
  • Aspectos legales en el uso de la IA
  • Posibilidades de humanización con el uso de la IA: horarios compatibles, condiciones de trabajo que faciliten conciliación
  • Aspectos éticos de la implantación de la IA en el mundo laboral
  • Liderazgo requerido en las organizaciones con la implantación de la IA
  • Aspectos de organización laboral y estilo de liderazgo
  • Sostenibilidad de las organizaciones y del bienestar de la sociedad con la IA
  • Competencias de resiliencia y aspectos éticos a considerar en el liderazgo en instituciones con la incorporación progresiva de la IA
  • Competencias necesarias en los trabajadores a la hora de trabajar con la IA
  • La IA y su impacto en el ocio
  • U otras de similar temática.
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