“7 funciones de RRHH esenciales”

Carlos

Fuente. Deusto

Casi todos estamos de acuerdo en la definición del área de Recursos Humanos, pero no siempre se da en lo relativo a las funciones de RRHH  y en la importancia que éstas supone para cualquier empresa. De hecho, si alguna vez has sido miembro de este departamento, seguramente sabrás de lo que estamos hablando.

La falta de consenso en cuanto a las funciones de RRHH se debe, básicamente, a que el departamento de Recursos Humanos no es igual en todas las empresas, pues siempre existen singularidades, características, coyunturas, modelos de gestión y hasta formas de liderazgo que condicionan la labor de esta área.

¿Son insalvables estas diferencias? ¿Es imposible hablar de unas funciones básicas del departamento de Recursos Humanos, al margen de cuál sea el sector en el que operan las empresas? Nosotros estamos seguros de que no es así, y vamos a demostrártelo en el siguiente post. ¿Te animas a seguirnos?

¿Cómo han cambiado las funciones de RRHH?

Antes de eso, sin embargo, vamos a hablar de otro factor que incide notablemente en el hecho de que en muchos casos los Recursos Humanos se asuman de forma individual: la trasformación que el área ha sufrido con el cambio del modelo productivo-laboral.

Hasta hace poco tiempo, se asociaba este departamento con funciones de RRHH tradicionales como la contratación, la selección de personal y la evaluación del rendimiento. Así fue durante décadas y quizá por ello la relación tan estrecha.

Pero, con la llegada de las nuevas tecnologías y el cambio en los modelos de la gestión empresarial, los Recursos Humanos tuvieron que dar un giro de 180 grados a su papel y adaptarse a los nuevos requerimientos del contexto moderno.

Es decir, dejó de ser un área dedicada exclusivamente a la contratación y la selección del personal y paulatinamente empezó a tomar decisiones en torno al bienestar de los trabajadores, el clima laboral, la formación y capacitación, los procesos de promoción interna, los sistemas de retribución, entre otros.

Tan significativo fue dicho cambio, que aún hoy encontramos empresas que no han podido acometerlo o que se encuentran en pleno proceso. Valga decir que no es una cuestión sencilla ni que pueda llevarse a cabo de un día para el otro.

Al contrario, los especialistas en Recursos Humanos hablan de un proceso de transición que puede durar varios años, sobre todo en las empresas que provienen de métodos de gestión tradicionales o cuyas estructuras son especialmente rígidas.

Dicha transformación no sólo implica la adaptación del departamento como tal (personal, formación, rol dentro de las empresas, etc.), sino que además exige la adopción de una serie de competencias de las que hasta ahora no habíamos tenido noticias o que, en otros casos, habían sido asumidas por otras áreas.

Recursos Humanos: funciones básicas y transversales

Pero vayamos a lo que ha motivado el post que ahora mismo lees: la descripción de una serie de funciones básicas de cualquier departamento de Recursos Humanos, más allá de factores como la naturaleza de las empresas, el campo en el que operan, el tipo de actividad comercial que realizan, los valores corporativos, entre otros:

  1. Empleo:

Es la función más conocida, lo cual no quiere decir que debamos dejarla fuera de la lista. Además de la selección del personal, nos referimos a otras como el reclutamiento, la atracción de talentos, la incorporación y adaptación y, claro, la acertada designación y ubicación de cada perfil. La construcción y el mantenimiento de un clima laboral saludable ayuda a retener talento y atraer perfiles de candidatos cualificados y alineados con la cultura empresarial. Descubre más acerca de este tópico en un artículo que te puede interesar si deseas saber cómo medir el clima laboral en tu empresa.

  1. Administración del personal:

Se trata de otra de las funciones insignia de este departamento: gestión de las nóminas, seguridad social, contratos, gestión de permisos y vacaciones, control del absentismo, bajas por cualquier motivo, entre otros.

  1. Servicios sociales:

El departamento de Recursos Humanos es sobre todo un área social, es decir, que mejora el clima laboral y humano facilita las condiciones para que todos los trabajadores rindan al máximo. Esto se traduce en decisiones en torno a temas como la conciliación laboral y familiar, las guarderías para hijos de trabajadores, las becas para el estudio y la formación profesional, los servicios médicos de la empresa, los seguros de vida, etc. La responsabilidad o la confianza son dos de los valores de una empresa que no deberían faltar en ninguna. Su importancia es aún mayor en condiciones de flexibilidad y teletrabajo. Pero hay muchos más. Si quieres conocer cuáles son los que te recomendamos y cuáles los que propone Standford.

  1. Evaluación del desempeño:

No sólo se trata de medir las capacidades de los trabajadores en valores de tipo cuantitativo. La idea es, por el contrario, realizar una evaluación global en la que intervengan factores como el estudio de su potencial, los planes de carrera, los análisis del clima laboral y el refuerzo de la motivación.

  1. Sistemas de retribución y recompensas:

Si procede, al área de Recursos Humanos también le corresponde el diseño de sistemas de retribución que premien el esfuerzo de los trabajadores con mayor rendimiento o mejores resultados. Esto se logra dentro de un marco de políticas de incentivos. Actualmente es uno de los motores de rendimiento en muchas empresas, no necesariamente centradas en las ventas directas, y desde ya se proyecta como una de las tendencias a futuro en lo que se refiere a la gestión del talento humano y la gestión de empresas en general.

  1. Relaciones laborales:

Otra función básica es la que se refiere a temas de política salarial, por ejemplo los conflictos laborales, la negociación colectiva, los sistemas de salud de todos los trabajadores, los planes de prevención de riesgos y hasta las condiciones de higiene y seguridad en las que los trabajadores desempeñan sus actividades. Todo esto lo realiza por lo general a través de negociaciones con los líderes o representantes de los grupos de trabajadores.

  1. Sanciones, amonestaciones y despidos:

Por último, no puede faltar lo relativo al factor disciplinario dentro del ámbito de las empresas, en concreto lo que tiene que ver con sanciones, llamados de atención, amonestaciones, faltas o despidos. Estos últimos, en concreto, deben ser la última opción entre muchas, pues las empresas del siglo XXI saben que prescindir de cualquier trabajador es una pérdida humana y laboral de inmenso valor; antes de llegar allí, es preciso agotar todas las opciones que le preceden.

Comunicación interna: una de las funciones de RR.HH. que ganan en importancia

Toda organización se basa en una buena comunicación para crecer y alcanzar objetivos estratégicos y ahí es donde entra en juego una de las funciones de RR.HH. más importantes para la cultura empresarial. La comunicación expresa los valores y las prioridades de la empresa, ya que se conecta tanto con grupos externos (incluidos los clientes) como con las partes interesadas internas (que se componen principalmente de empleados). 

A menudo, los profesionales de Recursos Humanos son los que comunican los mensajes más críticos sobre temas como la incorporación, las descripciones generales de la empresa, los beneficios, los salarios o las políticas de la empresa, entre otros.

No cabe duda de que las comunicaciones de RR.HH. son importantes para una organización. Las razones que lo confirman son:

  1. Los receptores de sus mensajes son las partes interesadas. La comunicación de Recursos Humanos se puede utilizar ampliamente para comunicar mensajes a las partes interesadas internas sobre el estado de la organización (como actualizaciones para inversores o políticas de formación y desarrollo). Esto ayuda a la gerencia y a los empleados a tomar decisiones mejores e informadas sobre cómo hacer crecer la organización. También ayuda a garantizar que todos estén alineados con los objetivos de la empresa.
  2. Sus comunicaciones ayudan a la empresa a lograr sus objetivos. Las comunicaciones de Recursos Humanos hacen que la organización esté mejor organizada desde adentro y la impulsan a lograr sus objetivos. Sin alineación, las iniciativas de negocio pueden fallar.
  3. Sus mensajes son fundamentales en el plan estratégico de una organización. Si una organización tiene un plan de comunicaciones estratégico que la ayudará a dar grandes pasos hacia el crecimiento, entonces las comunicaciones efectivas de RR.HH. deben participar en la preparación, implementación y ejecución de dicha estrategia. Las comunicaciones de RR.HH. también brindan soporte de comunicación al desarrollo y la implementación de las estrategias de una empresa que afectan directamente a los empleados.

Una de las funciones de RR.HH. no escritas es generar confianza. Y esto también se logra a través de la comunicación.

Para que una organización funcione bien y de forma eficiente, las comunicaciones deben estar bien organizadas, ordenadas y ser veraces. Este orden se puede lograr mejor mediante las comunicaciones de RR.HH. Hoy en día, la verdad y la confianza en las comunicaciones internas son fundamentales para ayudar a los empleados a eliminar el desorden y sentirse seguros del esfuerzo que ponen cada día en el trabajo.

El equipo de comunicaciones de RR.HH. debe ofrecer a los empleados información de primera mano, precisa y confiable sobre salarios y beneficios, políticas y reglas organizativas, noticias de la empresa y otros temas importantes. Sin esta confianza, los trabajadores podrían obtener información incorrecta de fuera de la empresa o terminar creyendo en los rumores.

La comunicación de RR.HH. también es vital para involucrar a los empleados, mantener una buena cultura empresarial e impulsar tanto a cada persona como a la organización en su conjunto.

Además, está comprobado que aumenta la creatividad y la motivación de la plantilla, lo que a su vez puede contribuir a aumentar los niveles de producción.

Ahora que ya te has puesto al día en lo que tiene que ver con las funciones esenciales del departamento de Recursos Humanos, ¿a qué esperas para aplicarlas?

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El Comité Científico de ICDICONECTA tiene como objetivo principal la creación de un foro multidisciplinario que aborde los retos y posibilidades que emergen de la inteligencia artificial (IA). Este comité busca no solo investigar las áreas de interés relacionadas con la IA, sino también promover políticas y estrategias que permitan una integración efectiva y ética de estas tecnologías en la sociedad. Al fomentar el diálogo entre expertos de diversas disciplinas, ICDICONECTA se posiciona como un catalizador para el desarrollo de una IA que sea inclusiva, equitativa y sostenible, asegurando que los avances tecnológicos se alineen con los valores humanos y contribuyan al bienestar global.

Condiciones de participación:

  • Se aceptarán dos tipologías de comunicación:
    • Comunicaciones que aún habiendo sido publicadas anteriormente se consideren adecuadas para ser presentadas en las mesas redondas o como ponencia. (por favor señalar qué cuartiles o calidad de publicación/indexamiento).
    • comunicaciones inéditas que serán publicadas al finalizar el evento en sellos editoriales especializados (por Fragua en España y por la Universidad de La Sabana en Colombia).
  • En una primera fase se deberá enviar un abstract de máximo 300 palabras, que incluya propósito, diseño/metodología/enfoque, hallazgos, originalidad/valor y palabras clave.
  • El plazo de presentación de abstracts será hasta el 30 de junio de 2024. Una vez revisados se anunciará las que han sido seleccionadas a partir del 5 de septiembre.
  • Los participantes cuyas comunicaciones hayan sido seleccionadas serán notificados por correo electrónico.
  • Aquellas que hayan sido seleccionadas procederán a enviar la comunicación completa en el plazo máximo de 10 días antes del 15 de septiembre a las 00:00 horas.
  • La extensión final de la tesis será entre 3.000 y 5.000 palabras. (No se aceptarán tesis con una extensión inferior o superior a la indicada).
  • Las aportaciones podrán versar sobre las siguientes temáticas:
  • El impacto de la IA y la formación, selección y retención del talento
  • El impacto de la IA y el bienestar emocional
  • El impacto de la IA y el desarrollo económico
  • El impacto de la IA en las políticas de inclusión
  • El impacto de la IA en las políticas de sostenibilidad
  • El impacto de la IA en la educación reglada
  • Aspectos éticos en el uso de la IA
  • Aspectos legales en el uso de la IA
  • Posibilidades de humanización con el uso de la IA: horarios compatibles, condiciones de trabajo que faciliten conciliación
  • Aspectos éticos de la implantación de la IA en el mundo laboral
  • Liderazgo requerido en las organizaciones con la implantación de la IA
  • Aspectos de organización laboral y estilo de liderazgo
  • Sostenibilidad de las organizaciones y del bienestar de la sociedad con la IA
  • Competencias de resiliencia y aspectos éticos a considerar en el liderazgo en instituciones con la incorporación progresiva de la IA
  • Competencias necesarias en los trabajadores a la hora de trabajar con la IA
  • La IA y su impacto en el ocio
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