“El futuro del trabajo es emocional”

Carlos

Fuente. Luis López, Lulo

Las organizaciones están en el momento ideal para repensar no solo cómo quieren trabajar sino cómo quieren que se sientan las personas que las integran; la clave radica en evaluar seis áreas fundamentales.

En un mundo donde el trabajo es menos sobre acciones mecánicas repetitivas y productividad y más sobre colaboración e innovación, reconocer e integrar tanto los sentimientos de las personas de nuestros equipos, como los nuestros, es más importante que nunca.

Conforme vamos adoptando nuevas formas de trabajo, más colaboración significa nuevos retos, y exigir soluciones innovadoras trae consigo mayor miedo al fracaso y más inseguridad creativa. Aquí es donde la seguridad psicológica toma un rol esencial en las culturas organizacionales ya que permite que las personas tomen riesgos, expresen sus opiniones y abran la puerta a una resolución de problemas más creativa.

Así como diseñamos propuestas de valor para nuestros clientes, es momento de enfatizar la congruencia y voltear a ver a nuestro cliente interno: quienes colaboran en la organización. La seguridad psicológica es parte de esta propuesta de valor y lo que diferencia a las organizaciones en el mercado. Cuando busquemos generar una experiencia mágica para los clientes, debemos generar lo mismo internamente.

¿Quién dijo que las emociones y los negocios van por separado? Al contrario, las organizaciones funcionan como un organismo que vive y respira. Reconocerlo ayudará a diferenciarse en el mercado, tanto laboral como comercialmente.

Los líderes de organizaciones que esperan distinguirse en el mercado por la colaboración e innovación deben estar abiertos a reconocer que las emociones son parte de la ecuación.

Al trabajar en el ámbito del diseño organizacional con compañías de diferentes sectores, hemos identificado un grupo de cualidades que debes ofrecer en tu propuesta de valor para quienes integran tu equipo, enfocadas a  ayudar a calificar el estado actual de tu organización y definir metas alcanzables.

Es hora de conocer cómo se siente trabajar en tu organización mediante una exploración de las seis áreas a continuación, las cuales evidencian lo que necesitan las personas del equipo y cómo se deberían sentir al respecto:

  • Crecimiento
  • Necesidad: progreso y desarrollo personal.
  • Emoción: sentirse con motivación.
  • Equidad.
  • Necesidad: que me traten de manera justa y que las demás personas también sean tratadas de manera justa.
  • Emoción: sentirse en consideración.
  • Reconocimiento
  • Necesidad: recibir reconocimiento individual.
  • Emoción: sentir valoración.
  • Ambiente
  • Necesidad: trabajar en las condiciones adecuadas
  • Emoción: sentirse con respaldo y apoyo.
  • Naturaleza del trabajo
  • Necesidad: ver la contribución que estoy haciendo.
  • Emoción: sentir compromiso.
  • Equipo
  • Necesidad: ser parte de algo más grande que yo.
  • Emoción: sentir inspiración.

“Mientras que todas estas necesidades son importantes, diferentes personas priorizan de diferentes maneras. Al entender cuáles son más importantes para tu equipo, puedes ajustar tu propuesta de valor alrededor de una o dos necesidades clave en vez de tratar de hacer todo para todas las personas”, menciona Linda Quarles, de Activación Organizacional en frog.

Aunque tu propuesta sea más fuerte en ciertas áreas no debes descuidar las demás. Por ejemplo, quienes colaboran pueden sentir mucho orgullo de trabajar para una organización de renombre, pero también pueden sentir que se les valora poco o no se les compensa lo suficiente –o viceversa–, como en la historia del principio de este artículo.

Las emociones durante el trabajo pueden tener un impacto serio en la salud emocional y física del equipo. El estrés, la ansiedad y el burnout son síntomas reales de una propuesta de valor débil o desbalanceada. Las consecuencias pueden ir desde la inseguridad personal y la ansiedad, a la falta de sueño, depresión y enfermedades relacionadas con el estrés.

Todas estas generan bajo rendimiento en el trabajo, desconexión, rencor, cinismo, desprendimiento, pérdida de la motivación, insensibilidad y, eventualmente, que las personas que colaboran contigo comiencen a buscar nuevas oportunidades.

Cuando existe seguridad psicológica, las personas deberían experimentar sentimientos que les hagan saber que sus dudas, comentarios, preocupaciones, e incluso errores, son válidos. De hecho, en un estudio llevado a cabo por Google para identificar cómo se compone un buen equipo de trabajo, la seguridad psicológica se coronó como el elemento más importante dentro de un equipo exitoso.

Aunque es imposible controlar los sentimientos de tu equipo, puedes comenzar escuchando y proponiendo maneras de orientar la dinámica hacia un lugar más positivo.

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Carlos

Presenta una comunicación

El Comité Científico de ICDICONECTA tiene como objetivo principal la creación de un foro multidisciplinario que aborde los retos y posibilidades que emergen de la inteligencia artificial (IA). Este comité busca no solo investigar las áreas de interés relacionadas con la IA, sino también promover políticas y estrategias que permitan una integración efectiva y ética de estas tecnologías en la sociedad. Al fomentar el diálogo entre expertos de diversas disciplinas, ICDICONECTA se posiciona como un catalizador para el desarrollo de una IA que sea inclusiva, equitativa y sostenible, asegurando que los avances tecnológicos se alineen con los valores humanos y contribuyan al bienestar global.

Condiciones de participación:

  • Se aceptarán dos tipologías de comunicación:
    • Comunicaciones que aún habiendo sido publicadas anteriormente se consideren adecuadas para ser presentadas en las mesas redondas o como ponencia. (por favor señalar qué cuartiles o calidad de publicación/indexamiento).
    • comunicaciones inéditas que serán publicadas al finalizar el evento en sellos editoriales especializados (por Fragua en España y por la Universidad de La Sabana en Colombia).
  • En una primera fase se deberá enviar un abstract de máximo 300 palabras, que incluya propósito, diseño/metodología/enfoque, hallazgos, originalidad/valor y palabras clave.
  • El plazo de presentación de abstracts será hasta el 30 de junio de 2024. Una vez revisados se anunciará las que han sido seleccionadas a partir del 5 de septiembre.
  • Los participantes cuyas comunicaciones hayan sido seleccionadas serán notificados por correo electrónico.
  • Aquellas que hayan sido seleccionadas procederán a enviar la comunicación completa en el plazo máximo de 10 días antes del 15 de septiembre a las 00:00 horas.
  • La extensión final de la tesis será entre 3.000 y 5.000 palabras. (No se aceptarán tesis con una extensión inferior o superior a la indicada).
  • Las aportaciones podrán versar sobre las siguientes temáticas:
  • El impacto de la IA y la formación, selección y retención del talento
  • El impacto de la IA y el bienestar emocional
  • El impacto de la IA y el desarrollo económico
  • El impacto de la IA en las políticas de inclusión
  • El impacto de la IA en las políticas de sostenibilidad
  • El impacto de la IA en la educación reglada
  • Aspectos éticos en el uso de la IA
  • Aspectos legales en el uso de la IA
  • Posibilidades de humanización con el uso de la IA: horarios compatibles, condiciones de trabajo que faciliten conciliación
  • Aspectos éticos de la implantación de la IA en el mundo laboral
  • Liderazgo requerido en las organizaciones con la implantación de la IA
  • Aspectos de organización laboral y estilo de liderazgo
  • Sostenibilidad de las organizaciones y del bienestar de la sociedad con la IA
  • Competencias de resiliencia y aspectos éticos a considerar en el liderazgo en instituciones con la incorporación progresiva de la IA
  • Competencias necesarias en los trabajadores a la hora de trabajar con la IA
  • La IA y su impacto en el ocio
  • U otras de similar temática.
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