“Método Gronholm: qué es, ejemplo y alternativas”

Carlos

Fuente. Harvard – Deusto

El método Gronholm es un ejemplo de que, a veces, los procesos de selección necesitan salirse de la norma para obtener los mejores resultados. Sorprender, desviar la atención de los puntos clave en el reclutamiento o involucrar a diferentes perfiles de la empresa son estrategias que pueden funcionar cuando se busca encontrar al mejor talento.

¿Qué es el Método Grönholm?

El Método Grönholm es un proceso de selección bien organizado y ejecutado que cubre muchos aspectos buscados como liderazgo, capacidad de pactar, negociación, confiabilidad y cooperación, pero utilizando técnicas muy diferenciadas, actividades no convencionales y empujando a los postulantes límite de sus capacidades. Así es como lo explica Safont Bagué en su tesis.

Ejemplo de aplicación del método Gronholm

En la sala de conferencias nítidamente antiséptica de una enorme corporación multinacional, cuatro solicitantes se reúnen para entrevistarse para el mismo codiciado trabajo directivo. La voluntad de las grandes empresas de hacer todo lo posible para vencer a la competencia ha calado en todos sus procesos, incluido el reclutamiento.

Es por ello que se toma la decisión de emplear el método Gronholm para la selección de personal. El resultado son candidatos que se dan cuenta de que se enfrentan entre sí, presumiblemente vigilados por entrevistadores invisibles, aunque más de cerca de lo que creen.

Una serie de pruebas psicológicas permite conocer mejor los diferentes perfiles, aunque no todos tienen como objetivo ocupar el puesto vacante, ya que uno de ellos está infiltrado puesto que forma parte de la empresa, en concreto, de su departamento de RR.HH.

¿Cuáles son las alternativas al método Gronholm?

Aunque puede resultar eficaz, lo cierto es que la aplicación del método Gronholm en el proceso de selección podría no representar la cultura de empresa y restaría satisfacción a la experiencia del candidato.

Afortunadamente, hoy día existen alternativas de alta eficacia que prometen mejores resultados sin afectar a la marca empleadora, que es una parte esencial de la estrategia de contratación de muchas empresas. Entre ellas destacan:

  • IA y automatización. Ya sea para impulsar el ahorro de costes, mejorar la eficiencia o simplemente mejorar la marca de empleadora la automatización del proceso de contratación lo mejora de muchas maneras. Pueden utilizarse algoritmos e inteligencia artificial para automatizar el proceso de selección de CV, para garantizar que se responda a todos los candidatos e incluso para programar entrevistas. Esto libera a los profesionales del equipo para que se centren más en las personas y garanticen que la experiencia del candidato sea mucho más fluida y satisfactoria.
  • Reclutamiento basado en datos. El reclutamiento basado en datos emplea estadísticas tangibles para informar las decisiones de contratación, desde la selección de candidatos hasta la creación de estrategias de talento. Este enfoque hace posible controlar más de cerca los presupuestos de contratación, descubrir cualquier problema en el proceso de contratación e incluso facilita realizar contrataciones objetivas y basadas en pruebas.
  • Atracción digital. Las redes sociales se usan más que nunca. La atracción digital y el reclutamiento en redes sociales será el secreto para la adquisición de talento los próximos meses. Su punto fuerte es que permiten dirigirse a perfiles cualificados, incluso cuando no están haciendo una búsqueda activa de empleo. También facilitan crear conciencia de marca y promover la marca empleadora.

La contratación es una prioridad y, aunque el método Gronholm puede no ser tu mejor opción para enfocar el reclutamiento, te recuerda que la originalidad y la diferencia sí que suman en tu proceso de selección. ¿Listo para aplicar alguna de sus alternativas?

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Presenta una comunicación

El Comité Científico de ICDICONECTA tiene como objetivo principal la creación de un foro multidisciplinario que aborde los retos y posibilidades que emergen de la inteligencia artificial (IA). Este comité busca no solo investigar las áreas de interés relacionadas con la IA, sino también promover políticas y estrategias que permitan una integración efectiva y ética de estas tecnologías en la sociedad. Al fomentar el diálogo entre expertos de diversas disciplinas, ICDICONECTA se posiciona como un catalizador para el desarrollo de una IA que sea inclusiva, equitativa y sostenible, asegurando que los avances tecnológicos se alineen con los valores humanos y contribuyan al bienestar global.

Condiciones de participación:

  • Se aceptarán dos tipologías de comunicación:
    • Comunicaciones que aún habiendo sido publicadas anteriormente se consideren adecuadas para ser presentadas en las mesas redondas o como ponencia. (por favor señalar qué cuartiles o calidad de publicación/indexamiento).
    • comunicaciones inéditas que serán publicadas al finalizar el evento en sellos editoriales especializados (por Fragua en España y por la Universidad de La Sabana en Colombia).
  • En una primera fase se deberá enviar un abstract de máximo 300 palabras, que incluya propósito, diseño/metodología/enfoque, hallazgos, originalidad/valor y palabras clave.
  • El plazo de presentación de abstracts será hasta el 30 de junio de 2024. Una vez revisados se anunciará las que han sido seleccionadas a partir del 5 de septiembre.
  • Los participantes cuyas comunicaciones hayan sido seleccionadas serán notificados por correo electrónico.
  • Aquellas que hayan sido seleccionadas procederán a enviar la comunicación completa en el plazo máximo de 10 días antes del 15 de septiembre a las 00:00 horas.
  • La extensión final de la tesis será entre 3.000 y 5.000 palabras. (No se aceptarán tesis con una extensión inferior o superior a la indicada).
  • Las aportaciones podrán versar sobre las siguientes temáticas:
  • El impacto de la IA y la formación, selección y retención del talento
  • El impacto de la IA y el bienestar emocional
  • El impacto de la IA y el desarrollo económico
  • El impacto de la IA en las políticas de inclusión
  • El impacto de la IA en las políticas de sostenibilidad
  • El impacto de la IA en la educación reglada
  • Aspectos éticos en el uso de la IA
  • Aspectos legales en el uso de la IA
  • Posibilidades de humanización con el uso de la IA: horarios compatibles, condiciones de trabajo que faciliten conciliación
  • Aspectos éticos de la implantación de la IA en el mundo laboral
  • Liderazgo requerido en las organizaciones con la implantación de la IA
  • Aspectos de organización laboral y estilo de liderazgo
  • Sostenibilidad de las organizaciones y del bienestar de la sociedad con la IA
  • Competencias de resiliencia y aspectos éticos a considerar en el liderazgo en instituciones con la incorporación progresiva de la IA
  • Competencias necesarias en los trabajadores a la hora de trabajar con la IA
  • La IA y su impacto en el ocio
  • U otras de similar temática.
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